Desde hace ya muchos años ronda una sentencia muy popular en el ámbito empresarial: sólo las empresas que sepan adaptarse a los nuevos contextos y fomentar el cambio ante las nuevas necesidades del mercado alcanzarán el éxito. Esta es, desde luego, una frase que la mayoría de directivos de grandes corporaciones tienen en su mente día tras día y a la que cada vez con más ahí­nco dedican esfuerzos y recursos, tanto económicos como humanos.

Sin embargo, ya no es tan frecuente encontrar directivos y organizaciones que, desde un principio, generen las condiciones adecuadas que favorezcan o provoquen directamente estos cambios y mejoras. Es curioso pensar como los responsables de formación de las empresas gastan innumerables recursos en conferencias, seminarios o en cursos de capacitación en los que se proporcionan a los participantes (a los que en muchas ocasiones se les ha cambiado su merecido descanso de fin de semana por una par de día de charlas informales) una serie de conocimientos teóricos que supuestamente conducirán a la toma de decisiones correctas y a la superación de los nuevos retos. Sin embargo, esos conocimientos no abordan el cómo ni mucho menos el porqué se ha de tomar las decisiones ni cómo abordar y generar los cambios para alcanzar el éxito.

La Dirección por Valores

Y es que el cambio en las organizaciones requiere una perspectiva de dirección también nueva. El poder y la autoridad tradicionales de las empresas basadas en estructuras jerárquicas hace ya tiempo que han demostrado no favorecer la generación de cambio. Si bien la Dirección por Instrucciones a operarios poco instruidos ha quedado arcaica, tampoco parece adecuada ahora la Dirección por Objetivos, pensada para comprometer a empleados en que no necesitan encontrar el sentido a una acción para ejecutarla correctamente.
Para generar el cambio, para abonar nuestras organizaciones y hacer germinar en ellas la semilla del éxito hay que pensar en la Dirección por Valores, un modelo en el que se fomenta la iniciativa y la creatividad como generadoras de cambio. Y es que hay que tomar conciencia de que las empresas son algo más que estructuras generadoras de riqueza: son estructuras humanas, poseedoras de una cultura y conjunto de valores propios que configuran su identidad. Por lo tanto, es crucial potenciar dentro de esa cultura, de esa red que ordena la vida de las empresas, la capacidad de respuesta de las personas en cada una de las situaciones que vive la organización. Hay que generar situaciones que proporcionen a los miembros de las empresas herramientas adecuadas para el cambio.

El cambio de valores

Cuando hablamos de cambio, sin embargo, hemos de distinguir entre el cambio de estructuras o metodología (hard) y el referente a las personas (soft). Generalmente se da muchas más importancia al primero, mientras que las personas, sus habilidades y sus actitudes han quedado tradicionalmente relegadas a un segundo plano, y eso es un grave error. La potenciación de las habilidades personales de cada uno de los miembros de una empresa o las actuaciones para cambiar las actitudes y dinámicas deben ponerse en primer plano. La cultura de la empresa, los valores que la mueven y que le dan sentido es lo primero que debe abordarse para generar el cambio. Se trata, en definitiva, de desarrollar las organizaciones desde las personas.

Nona Martí­n Falcón